Partea 3 – Ce este, de fapt, un training

Ţinând cont de cele expuse în primele părţi ale acestui articol (Partea 1 şi Partea 2), este firesc să te întrebi: Dar ce este training atunci? Dacă multitudinea de evenimente, având obiective şi formate diferite nu sunt training, cum putem deosebi un training veritabil, ce crează rezultate, de altceva? 

Noi, consultanţii AXA Management Consulting, împărtăşim şi diseminăm o filosofie a training-ului, conform căreia training-ul constituie crearea oportunităţilor valoroase de dezvoltare pentru participanţi, iar în cazul programelor corporative de training – pentru organizaţie.

DEVALORIZAREA TRAINING-ULUI – UN FENOMEN FIRESC? Partea 3

În continuare voi expune câteva dintre caracteristicile unui training ca instrument de dezvoltare individuală, dar şi organizaţională:

1. Oamenii invaţă diferit. Există cel puţin 4 stiluri de învăţare (reflexiv, teoretic, activ şi pragmatic), ceea ce înseamnă că un training reuşit ia în considerare aceste diferenţe. În primul rând, aceasta influenţează formatul activităţilor. Dacă predomină multe jocuri, exerciţii, este multă mişcare în timpul unui training, cei cu stilul “activ” şi, parţial, pragmatic vor învăţa, iar cei “reflexivi” şi mai ales “teoretici” – nu. Şi invers 🙂

Constatare 1: Un training reuşit îmbină o varietate de activităţi, ca format, respectiv, ca orientate spre stuluri variate de învăţare. 

2. Echilibru între orientarea pe conţinut şi orientarea pe proces. Deoarece obiectivul major îl constituie gradul de învăţare a participanţilor este important ca expertiza să fie oferită printrun proces bine gestionat de livrare. Calitatea comunicării participanţilor, implicarea lor în activităţi, managementul interacţiunii, etc. constituie elementele centrale.

Constatare 2: Un training reuşit presupune, din partea trainerului, o expertiză pe partea de conţinut şi capacitate avansată de gestiune a activităţilor procesului de învăţare.

3. Prezenţa activităţilor de identificare a necesităţilor. Nu poţi oferi un training calitativ şi relevant dacă nu cunoşti necesităţile grupului de partiipanţi. Desigur, poţi livra un training interesant şi informativ, dar ce au învăţat cu adevărat participanţii?

Constatare 3: Un training reuşit necesită a fi pregătit, baza fiind oferită de nivelul actual de dezvoltare a participanţilor. Obiectivele programului de training, subiectele de conţinut şi activităţile procesului de învăţare sunt concepute şi oferite pornind de la necesităţile existente de dezvoltare.

4. Organizarea activităţilor de follow-up. Oricât de calitativ ar fi un program de training, acesta nu asigură o schimbare în comportamentele şi deprinderile participanţilor dacă nu este urmat de activităţi ulterioare de dezvoltare: planuri individuale de dezvoltare, coaching individual şi de grup, activităţi de împărtăşire a experienţei de implementare a celor învăţate, etc.

Constatare 4: Ar fi naiv să considerăm că o activitate de training va rezulta o problemă în organizaţie. Un training poate aduce rezultatele aşteptate doar dacă sunt concepute şi organizate activităţi adiţionale pre- şi post-training. 

Mai sunt şi alte particularităţi, lista de mai sus nefiind exhaustivă. Printre acestea ar fi:
– Capacitate avansată de a livra prezentări şi de a implica participanţii în cele relatate;
– Experienţa participanţilor este valorificată în procesul de instruire; 
– Activităţile de instruire sunt centrate pe dezvoltarea abilităţilor necesare participanţilor, dar şi pe dezvoltarea atitudinilor corepunzătoare şi acumulării cunoştinţelor relevante;
– Informaţia şi cunoştinţele noi sunt consolidate prin exersarea lor în activităţile practice; 
– Activităţile de instruire indică, în mod evident, posibilitatea aplicării noilor cunoştinţe şi abilităţi;
– Instaurarea unui climat de respect contribuie simţitor la creşterea eficienţei învăţării participanţilor;
– Rolul trainerului este cel de a facilita învăţarea şi nu de a o impune.

Recomandări:
1. Înainte de organizarea unui training corporativ, întrebaţi prestatorul de asemenea servicii dacă trainerii său au trecut printrun program Training of Trainers (ToT). O certificare în acest domeniu ar fi relevantă. Aceasta vă va permite să realizaţi un training cu adevărat valoros şi să nu aruncaţi banii în vânt.

2. Întrebaţi care este experienţa trainerului în domeniul respectiv. Printrun proces de training bine gestionat poţi asigura un nivel satisfăcător de învăţare a grupului de participanţi, dar expertiza şi competenţa în domeniul respectiv va face ca training-ul să fie unui excelent.

3. Întrebaţi trainerul nu despre ce va oferi el / ea, dar despre ce vor învăţa participanţii şice vor fi capabili să facă ca rezultat al training-ului. 

4. Nu mizaţi pe training ca soluţie finală. Solicitaţi trainerului să realizeze activităţi de identificare a necesităţilor de dezvoltare şi să conceapă activităţi de asistenţă în implementarea celor învăţate în practica de zi cu zi. Astfel, de acum înainte nu facem training (ca modalitate de învăţare), ci concepem şi implementăm programe de dezvoltare. Şi, desigur, nu uităm să măsurăm şi rezultatele după asemenea programe.

În concluzie, nu training-ul, ca instrument de dezvoltare a personalului şi a organizaţiilor, s-a devalorizat. S-a devalorizat modul în care training-ul este înţeles, conceput şi livrat, inclusiv de unii “profesionişti” din domeniu. Şi această concluzie oferă posibilităţi enorme de dezvoltare 🙂

Prin acest articol mi-am propus să ofer un ghid, o oportunitate de orientare pentru cei preocupaţi de dezvoltare. Voi fi bucuros să răspund la întrebări şi comentari pe pagina de Facebook AXA Management Consulting sau la adresa email vpopa[a]axa.md.