Fiecare, cui nu îi este lene, face training. Ai un pic de competenţă întrun domeniu – faci training. Ai fost angajat întro companie internaţionala, poate ca secretar sau şofer, faci training. Ai fost director al unei agenţii publice, faci training. Nu mai vorbesc de cetele de “mascărici experţi ambulanţi” pe care îi vedem periodic venind prin Chişinău de pe aiurea. Deşi, în cazul acestora, trebuie să recunosc că s-au cam rărit în ultimele luni, probabil, publicul “s-a prins”…

Deci, asistăm la o devalorizare a tot ce se numeşte training şi dezvoltarea personalului… Trist, dar nu ireparabil.

Nu pretind la calitatea de expert în domeniu, dar experienţa de peste 20 de ani de a contribui la dezvoltarea oamenilor şi organizaţiilor, mă determină să vin cu câteva idei care, sper eu, vor fi utile pentru cei cu adevărat preocupaţi/-ate de dezvoltare şi performanţă.

Astfel, am conceput o serie de articole, obiectivul primar fiind de a oferi un reper, un ghid, o opţiune de orientare celor ce doresc să beneficieze la maxim de ceea ce, în sens autentic, este training. Enjoy and make it work!

Partea 1 – Erori tipice, uşor de evitat 🙂

Adesea aud, din partea managementului organizaţiilor, plângeri despre eficienţa modestă a activităţilor de training pe care le-au organizat în intenţia autentică a de a contribui la dezvoltarea oamenilor din organizaţiile pe care le reprezintă. “Nu mai facem training, căci nu funcţionează” este fraza pe care o auzim adesea. 

Iata o lista de erori pe care reprezentanţii companiilor le comit atunci când concep şi organizează activităţi de training:

1. Aleg prestatorul cel mai ieftin. Dacă preţul indicat în ofertă este unicul / cel mai valoros criteriu de selectare a prestatorului de training, atunci felicitaţi-vă, căci aruncaţi bani în vânt. De cele mai dese ori, costul mic indicat în ofertă este oferit de companii puţin experimentate ce încearcă să intre pe piaţă. Riscurile sunt evidente.

Uneori, aud reprezentanţi ai companiilor zicând că training-ul nu aduce rezultate. Fără a fi insolent, întreb “Dar ceea ce aţi ales anterior, sunteţi siguri că a fost training?“

2. Nu au o listă de criterii de selecţie, decizia fiind la discreţia … şefului. Nu doar că puterea de decizie a celor responsabili(?) de dezvoltare în companie (manager / director HR, manageri de subdiviziuni) este modestă, dar şi modul de luare a deciziilor este, mai curând, arbitrar. Evident, are de suferit calitatea deciziei şi, implicit, eficienţa training-ului. Noi deja cunoaştem că, dacă decizia despre organizarea unui training este luată de “şeful cel mare”, acesta/-a va fi preocupat/-ă, mai curând, de costuri şi nu de performanţă.

3. Confundă “fun”-ul cu învăţarea. Desigur, elementul de fun, buna dispoziţie, înteracţiunea pozitivă şi motivantă sunt aspecte ce contribuie la învăţare. Nu contestăm acest lucru. Doar că, noi, cei de la AXA Management Consulting, considerăm că o mare doză de motivaţie de a învăţa vine din nemulţumire şi frustrare. Este acel moment (revelator?) pentru participanţii la training când înţeleg că există lucruri / aspecte ale performanţei pe care nu le fac suficient de bine. Din această frustrare, bine orchestrată de un trainer competent, apare dorinţa de dezvoltare, de deprindere a noilor competenţe. Şi un trainer competent ştie cum să transforme frustrarea în învăţare, în special pentru cei care doresc cu adevărat să se dezvolte.

Lista aceasta nu este exhaustivă, dar suficientă 🙂

Va urma.