Nemulţumirea conducerii companiilor de calitatea pregătirii profesionale, dar şi de calităţile personale ale noilor angajaţi înregistrează o creştere constantă în ultimii ani. Mulţi manageri se plâng de necorespunderea studiilor universitare cerinţelor tot mai exigente ale pieţei, alţii sunt frustraţi de modul de gândi propriu „noii generaţii”, care este „iresponsabilă”, cu alte valori şi priorităţi, etc.

Este necesar să recunoaştem că aceste nemulţumiri sunt generate de preocuparea pentru capacitatea resurselor umane de a face faţă noilor provocări, fapt îmbucurător, desigur, dar şi de metodele, uneori „prea tradiţionale” şi lipsite de varietate, utilizate pentru luarea deciziilor de selecţie a colaboratorilor şi de promovare.

Vă propunem în continuare să vedem importanţa evaluării personalului în două procese critice de management al resurselor umane: cel de selecţie a noilor colaboratori şi cel de promovare.

PARTEA 1 – EVALUAREA CANDIDAŢILOR LA ETAPA DE SELECŢIE

PROBLEMA

Vorbind despre metodele de selecţie utilizate de marea majoritate a companiilor, de cele mai dese ori sunt practicate următoarele:

• interviul – 100%, 
• analiza CV-ului şi a altor documente relevante – 90%
• probe practice – 63%. 
• Urmate de aplicarea testelelor profesionale – 61%. 

Merită să menţionăm faptul că aceste date sunt preluate din rezultatele studiului AXA HR Managers Survey 2018, la care au participat, în mare parte, companii cu sisteme avansate de management al resurselor umane. Marea majoritate a companiilor locale nu aplică a asemenea varietate a metodelor de selecţie, limitându-se, de cele mai dese ori, la analiza CV-ului şi la un singur interviu nestructurat.

Să privim metodele de selectare dintr-un alt unghi de vedere – cel al acurateţei rezultatelor. Multiplele studii în domeniu indică asupra faptului că: 

• eficacitatea interviului nestructurat este de aproximativ 15%
• interviurile structurate pe competenţe – 33-51%
• testele de abilităţi şi testele profesionale oferă o predictibilitate de aproximativ  55%
• acurateţea prezicerii oferite de Centrele de Evaluare variază între 68 şi 80%

Ce constatări putem formula în baza acestor date? Cea mai importantă este următoarea:

Cu o insistenţă de invidiat, companiile din Republica Moldova aplică metode de selecţie cu o acurateţe scăzută, reducându-şi astfel şansele de a selecta cei mai potriviţi candidaţi.

Desigur, dacă piaţa forţei de muncă oferă condiţii favorabile şi, pentru companie, nu este dificil de a găsi un număr suficient de candidaţi, preţul erorii nu este „foarte mare”. Cunoaştem însă că, în prezent, că managerii HR se confruntă tot mai accentuat cu dificultatea identificării şi atragerii candidaţilor potriviţi, deseori fiind nevoită să angajeze doar pentru a închide poziţia vacantă, investind speranţe că noul coleg „se va adapta”, „va învăţa din mers”, etc. 

Evident, o asemenea abordate sporeşte semnificativ riscul erorilor. Şi dacă compania este în căutarea managerilor competenţi şi a specialiştilor de o competenţă avansată sau rar întâlnită, atunci o decizie luată greşit va avea consecinţe şi mai grave.

Astfel ajungem în situaţia de a confirma avertismentul lui Peter Drucker care zicea că „există riscul că până la 66% din deciziile companiei privind angajarea să se dovedească a fi greşite în 12 luni.” 

SOLUŢIA

Datele prezentate mai sus ne oferă şi soluţia: cu cât metodele de evaluare a candidaţilor sunt mai complexe, altfel spus, implică o varietate mai mare a tehnicilor de selecţie ce au demonstrat o acurateţe sporită a gradului de prezicere, cu atât mai puţin suntem supuşi riscului erorii şi, în consecinţă avem şanse net superioare de angajare a „oamenilor potriviţi la locul potrivit”.

O metodă avansată, cu un grad sporit de predictibilitate, este Centrul de Evaluare (Assessment Center). În cadrul unui centru de evaluare se utilizează tehnici multiple de evaluare, incluzând exerciţii diverse legate de post şi, de asemenea, interviuri şi teste psihometrice.

O caracteristică definitorie a centrelor de evaluare este obiectivul lor, raţiunea pentru care există, şi anume să obţină indiciile cele mai bune despre cât de competenţi sunt (sau pot fi)  oamenii într-un post existent sau unul scos la concurs. 

Pentru a atinge acest obiectiv, această metodă combină o gamă de tehnici de apreciere astfel ca să se obţină cea mai completă şi mai clară indicaţie despre competenţa unei persoane pentru un anumit post. Aceste tehnici vor cuprinde exerciţii prin care participanţii simulează munca din postul vizat. Performanţele obţinute în simulare sunt măsurate de-a lungul dimensiunilor de competenţă identificate ca importante pentru postul vizat. Logica e clară. Dacă obiectivul este să aflăm cât de competenţi sânt oamenii pentru a face faţă cerinţelor unui anumit post, cea mai sigură cale este să extragem esenţa activităţilor acelui post într-un set de simulări. Modul în care vor activa oamenii în simulare trebuie să constituie o predicţie pentru comportarea lor reală în acel post.

Un exemplu simplificator ar fi un post ce implică muncă de birou, întâlniri individuale şi întâlniri de grup. Centrul de selecţie pentru acest post poate conţine un exerciţiu individual de rezolvarea unor probleme la birou (editare de rapoarte, telefoane, desfacerea pe sarcini a unor lucrări, analiza unor rapoarte urmate de luarea unor decizii) apoi o întâlnire cu un client sau un subordonat (în care cineva joacă rolul clientului sau subordonatului simulând o întâlnire individuală cu un client sau un subordonat) şi un exerciţiu de negociere în grup sau de rezolvarea unei probleme în grup (pentru a se reflecta comportamentele în situaţii de grup).

AVANTAJELE CENTRELOR DE EVALUARE

Mai jos sunt enumerate câteva dintre avantajele declarate de companiile care utilizează centre de evaluare.

• Centrul de evaluare furnizează informaţii care nu pot fi obţinute prin alte metode deoarece oferă participanţilor oportunitatea de a demonstra capacităţi pe care nu le-au utilizat la locul de muncă actual sau în alte locuri de muncă din trecut

• Deoarece participanţii sunt evaluaţi de câţiva observatori cu experienţă care au studiat performanţele lor într-o varietate de situaţii rezultatul poate fi mai obiectiv şi având un grad sporit de acurateţe

• Centrul de evaluare poate furniza informaţii despre nevoi de dezvoltare viitoare sau despre potenţialul managerial în cazuri în care performanţele la locul de muncă nu sunt cunoscute sau nu există informaţii despre acestea. Acest fapt este îndeosebi valoros în identificarea potenţialului managerial pentru persoane care nu au deţinut anterior poziţii de conducere.

Acest ultim avantaj este deosebit de important în cazul în care centrele de evaluare sunt utilizate pentru identificarea potenţialului angajaţilor, planificarea carierei acestora, precum şi pentru decizii de promovare. Despre aceasta, mai detaliat, în partea a doua a acestui articol.

AXA Management Consulting – companie lider în oferirea soluţiilor de dezvoltare pe piaţa serviciilor profesioniste din Republica Moldova – a dezvoltat un set amplu de instrumente de evaluare a personalului. Detalii pot fi găsite aici.