În prima parte a acestui articol am avut posibilitatea să vedem avantajele oferite de varietatea metodelor de evaluare a candidaţilor, în special metoda centrelor de evaluare, pentru procesul de selecţie a viitorilor angajaţi. Va propunem în continuare să examinăm modul în care  amplificăm şansele unor decizii corecte şi pertinente în promovarea colaboratorilor.

 

Să ne reamintim soluţia propusă în prima parte a articolului, de data aceasta fiind aplicată pentru deciziile de promovare: cu cât metodele de evaluare a candidaţilor sunt mai complexe, altfel spus, implică o varietate mai mare a tehnicilor utilizate ce au demonstrat o acurateţe sporită a gradului de prezicere, cu atât mai puţin suntem supuşi riscului erorii şi, în consecinţă avem şanse net superioare de promovare a „oamenilor potriviţi la locul potrivit”.

PARTEA 2 – EVALUAREA PERSONALULUI PENTRU DECIZII DE PROMOVARE

 

Care este principala preocupare a reprezentanţilor managementului de vârf şi a responsabililor HR atunci când sunt luate decizii de promovare? Putem formula următoarea: cât de eficient va fi colegul promovat în noul său post; cât de pregătit este pentru a răspunde noilor provocări?

 

Pentru ca această preocupare să ducă la decizii corecte de promovare, este important să ne asigurăm că nu am căzut pradă unei erori răspândire, numite Principiul lui Peter. Acesta afirmă că „într-o ierarhie fiecare angajat tinde să avanseze până când atinge propriul prag de incompetenţă” (Laurence J. Peter şi Raymond Hull, “The Peter Principle – Why things always go wrong”).

 

Principiul lui Peter ne propune sa verificam de fiecare data când dorim sa răsplătim un angajat, printr-o promovare, daca este competent pentru poziţia pe care urmează să o primească. Mai ales acest fapt este valabil atunci când suntem pe cale de a lua o decizie de promovare a unui specialist la o poziţie managerială. Înainte de a promova un specialist foarte bun la jobul de manager, ar trebui să ne asigurăm că acesta dobândeşte abilităţi manageriale, prin programe de training, prin testarea acestuia intensiva, training „on the job” şi coaching odată ce a fost promovat.

 

În concluzie, performanţele de până acum, în postul precedent, nu constituie o garanţie a performanţelor bune în postul următor. 

 

Aplicarea variatelor modalităţi de evaluare ne ajută să promovăm nu doar acele persoane care au talentele corespunzătoare, dar şi îşi doresc acest lucru. Este demonstrat deja şi managerii HR o cunosc cel mai bine: angajaţii sunt cei mai productivi atunci când munca pe care o prestează corespunde stilului lor de gândire, intereselor ocupaţionale şi trăsăturilor comportamentale.

 

Aici, mai mult chiar decât în cazul proceselor de selecţie, centrele de evaluare constituie o soluţie sigură pentru luarea unor decizii corecte. Acest fapt este asigurat, pe de o parte, de varietatea de metode folosite: interviuri, teste psihometrice, probe practice, etc., cât şi de posibilitatea de a observa comportamentul candidatului (-ţilor) la promovare în condiţii apropiate de cele caracteristice situaţiilor specifice pentru viitorul post. 

 

Să vedem ce avantaje oferă companiilor utilizarea centrelor de evaluare pentru luarea deciziilor de promovare:

 

• Centrul de evaluare poate fi utilizat în scopuri de evaluare oferind participanţilor oportunităţi pentru auto-evaluare şi feedback de la colegi şi şefi. Participanţii pot fi încurajaţi să producă propriul plan de dezvoltare personală.

 

• Centrul de evaluare poate îmbunătăţi relaţiile dintre oamenii companiei deoarece este perceput ca un mijloc obiectiv şi corect de evaluare a potenţialului şi a unor nevoi de dezvoltare

 

• Persoanele care participă în cadrul centrului de evaluare îşi dezvoltă propriile abilităţi de conducere a oamenilor prin îmbunătăţirea abilităţilor în observare şi evaluare

 

• Centrul de evaluare, fiind realizat prin implicare profesioniştilor din exterior, oferă o apreciere mult mai obiectivă, dezinteresată şi adaptată la necesităţile organizaţiei. 

ARGUMENTE FINALE

 

Orice profesionist HR cunoaşte modul în care anumite „simptome”, uneori cronice, indică asupra zonelor de slabă performanţă. Mai jos sunt prezentate câteva, identificate prin variate cercetări, dar pe care HR-iştii le cunosc din practică: 

 

• Un procent de 80% din fluctuaţia forţei de muncă  se poate evita prin crearea şi implementarea unor sisteme funcţionale de management al resurselor umane
• „Când vă pleacă un angajat, sunteţi pe cale să pierdeţi o sumă de bani reprezentând de două ori şi jumătate salariul anual al persoanei respective, chiar dacă este începător sau cu experienţă” (Pierre Mornell)
• Evaluările ajută companiile să descopere talentele neexplorate din cadrul organizaţiilor
• Factorii care afectează negativ productivitatea, cum ar fi stresul, tensiunea şi conflictele, se reduc în mod semnificativ datorită utilizării evaluărilor
• Este posibil ca un bun angajat să nu îşi îndeplinească munca bine doar din cauza unei slabe compatibilităţi cu postul. Plasaţi aceeaşi persoană într-un post cu care este compatibilă şi observaţi elanul cu care îşi îndeplineşte activităţile.

 

AXA Management Consulting – companie lider în oferirea soluţiilor de dezvoltare pe piaţa serviciilor profesioniste din Republica Moldova – a dezvoltat un set amplu de instrumente de evaluare a personalului.