Trainingul este un proces complex, care presupune multă implicare atât din partea trainerului, companiei, cât și a însuși participantului. De obicei le spun oamenilor că învățarea lor depinde de nivelul lor de implicare în activitățile instruirii și în discuții.
Unele companii și participanți așteaptă ca trainingul să le schimbe radical viața, să existe o formulă magică care le va ridica productivitatea brusc și vor începe să aducă rezultate instant.
Doar că nu totul e atât de simplu. Pentru ca să existe careva rezultatele în urma trainingurile e nevoie, pe lângă imboldul obținut la training, instrumentele și abilitățile de a aplica aceste instrumente în practică, încă de 3 lucruri:
1. Dorința angajatului de a performa. Asta înseamna că participantul se va implica activ în training, astfel încât să obțină cunoștințele, abilitățile și atitudinile puse la dispoziție de către consultant. După care își va stabili un plan de dezvoltare și, imediat ce revine la locul de muncă, să încerece să aplice cele învățate în practica de zi cu zi. De asemenea, va cere constant feedback-ul colegilor, superiorilor sau mentorilor sai.
2. Program de coaching. Cum am spus și mai sus, elementul de feedback este unul crucial, astfel încât, angajatul să cunoască dacă se îndreaptă în direcția dorită, să-și poată observa comportamentele dintr-o parte și să obțină acea ghidare de care are nevoie. De asemenea, un program de coaching presupune o continuă dezvoltare, care vine cu informații, instrumente noi, cu discuții despre insuccese și reușite. Precum și acesta asigură o continuă încurajare spre a merge înainte și a se dezvolta continuu. Coachingul pooate fi oferit de consultantul care a condus instruirea sau acest rol poate fi atribuit managerului HR sau superiorului angjatului.
3. Susținerea din partea managementului. Un alt 3-lea element, la fel de important este susținerea din partea managementului a schimbării și evoluției. În practica mea, se întâmplă uneori că oamenii vin la training, învață, au dorința de a evolua, însă, când revin la birou, șefii au o atitudine demotivatoare și se mai întâmplă ca aruncă fraze de genul ”ei lasă și tu ce ai mai învățat la trainingul acela”. În aceste condiții, este normal că nu se vor înregistra careva rezultate, iar trainingul pare un instrument ineficient. Doar că mingea în acest moment este pe terenul companiei. Conducerea este responsabilă de crearea culturii de învățare, iar managerii sunt cei care trebuie să reamintească despre cele învățate la training și să încurajeze comportamentul în conformitatea cu acele abilități și atitudini.
Trainingul este un instrument într-adevăr eficient doar când există aceste 3 elemente menționate mai sus: dorința angajațului de a performa, existența unui program de coaching și susținerea din partea conducerii organizației, alături de expertiza consultantului, atât în domeniu, cât și în facilitarea învățării grupului.
Și să nu uităm ca rezultatele, în cazul învățării, se văd în timp și nu imediat cum se așteaptă mulți, pentru că e un proces complex care necesită dedicare și implicare.
English 
Romanian